Ytringsklima

Psykologisk trygghet i et team er noe annet enn å ha det hyggelig sammen, sier Benedicte Fjellanger i Team Agile. Det handler om å være skjerpet på (1) hvem teamer er til for og (2) hvordan man kan utvikle seg i takt med målgruppen. Da trengs det søkelys på prestasjoner, mål og leveranser. Dette kan true hyggen i teamet, men gevinsten er at det skaper grunnlag for modning og positiv utvikling. Teamleder kan bidra til den psykologisk tryggheten ved å fortelle om egne feil. Når lederen deler egne vonde historier, senkes terskelen for å være sårbar i teamet.

Advokat Jan Fougner mener vi er inne i en ny fase i arbeidslivet. Vi kan ikke snakke oss ut av alle konflikter. Noen ganger må vi erkjenne at situasjonen er så fastlåst at enkelte personer aldri burde jobbe sammen mer. Arbeidsforhold må opphøre. I dag ser vi en tsunami av klager og frustrasjon, gjerne rettet mot ledere. Arbeidsmiljøloven fastslår at et varsel utløser en aktivitetsplikt. Organisasjonen må undersøke grunnlaget for varselet. En standard måte å innfri denne plikten på, er å bestille en grundig faktaundersøkelse fra et advokatkontor. Slike prosesser er egnet til å forverre arbeidsmiljøet. Det kan også oppstå interessekonflikt. Det er i advokatenes interesse å forlenge og utvide prosessen, mens kundens interesse kan være å lukke den. Fougners råd er å henvende seg til advokater som allerede har mye å gjøre, og som dermed ikke er avhengige av inntektene fra en omfattende granskning.

Psykolog Jon Magnus Frostad Haakonsen jobber med en doktorgrad om betydningen av å validere følelser på jobb. I denn episoden forklarer han hva det innebærer å validere, og hvordan det skiller seg fra å anerkjenne eller godta den andres følelser. En leder som validerer en medarbeiders følelser kan godt mene at den andre reagerer urimelig sterkt på en hendelse på jobb. Samtalen dem imellom kan likevel starte med at lederen validerer eller gyldiggjør følelsen. "Jeg forstår at du er misunnelig på Geir som fikk oppdraget i stedet for deg". Når validering forsømmes, går en glipp av et mulig konstruktivt startpunkt for en samtale om veien videre.

I denne episoden snakker vi om det kjente psykologiske eksperimentet med den usynlige gorillaen, lansert av Daniel Simons og Christopher Chabris mot slutten av forrige århundre. Hiba Khan forteller hva eksperimentet går ut på, og hvordan hun har laget sin egen vri på det. Hun spiller det ut fysisk i rommet, med ekte basketballer og en person (gjerne en leder) som kler seg ut i gorillakostyme. Denne modige varianten skaper grunnlag for å reflektere over hvordan egne rutiner og vaner kan gjøre oss blinde for viktige hendelser som skjer rett foran øynene våre. Vi snakker om hvilke lærdommer som kan trekkes av at vi kan være blinde for gorillaen, og i tillegg blinde for at vi er blinde for den.

Hvordan kan vi skape møteplasser hvor folk kjenner seg inkluderte, velkomne og trygge, og bidrar med perspektivene sine? Espen Kvark Kvernbergh er en erfaren prosessleder og fasilitator. I denne episoden forteller han om hvordan møter kan innrammes gjennom innsjekk og utsjekk. Det hele starter med at alle sjekker inn og aktiviseres, gjennom en kort øvelse som kan være både verbal og fysisk. Retningen og hensikten med møtet etableres. Så kan det avrundes med en utsjekk, med en invitasjon til å dele ideer og læring folk tar med seg videre. Metoden med innsjekk og utsjekk kan være nyttig for ledere, forelesere, fasilitatorer og andre som trenger å innramme en felles aktivitet mellom mennesker.

Et godt ytringsklima kan forebygge vonde og betente varslingssaker. Når disse sakene likevel inntreffer, kreves det klokskap for å håndtere dem. I dag er det (1) lav terskel for at en melding om konflikt på jobb får status av å være et varsel og (2) vanlig å følge opp varselet med en grundig faktaundersøkelse. I denne episoden forteller forretningsadvokat Lill Egeland at prosessen med å grave seg til bunns i konflikten ofte kan skape en eskalering. Situasjonen kan fort bli verre, både for varsleren, den som er gjenstand for varselet og for arbeidsmiljøet. Derfor foreslår hun enklere og mindre omfattende prosesser for å finne ut av hva varselet handler om, og for å stake ut veien videre.