Sustainable Human Business Talks

Håkan Mildh Svensson grundade konsultbolaget Berotec för att han ville prova att arbeta icke-hierarkiskt och demokratiskt.I det här avsnittet undersöker vi hur det gick, vilka svårigheterna är och vilka vinster Håkan ser.Vi pratar om vilket slags ledarskap som krävs när medarbetarna får ta ansvar för vad de gör för bolagets kunder och hur det påverkar helheten. Håkan jämför med pardans.Om det blir fel, vad beror det då oftast på? Kan orsaken vara en powerpoint och ett antal gula post-it-lappar på en whiteboard?Anna berättar om sina erfarenheter av återkommande verksamhetsplaneringar och Håkan filosoferar över hur många marknadsplaner som ligger i förråd landet runt.Håkan motiverar The Berotec Way med en jämförelse mellan att vara tillsammans nakna i en bastu och påklädda på kontoret. Varifrån kom hierarkin? Varifrån kom hjälplösheten? frågar sig Anna.Håkan berättar om sin egen personliga utveckling under åren med Berotec och hur han ser andra utvecklas. Håkan och förklarar vad det betyder för Berotec och för Berotecs kunder.I The Berotec Way ingår att man inte har någon ledningsgrupp. Så vad har man i stället, som tar längre tid men ger ett bättre resultat? Kan du gissa?Anna lyfter företagets uppgift till att vara något mer och faktiskt viktigare än att tjäna pengar till ägarna. Vad skulle det kunna vara? Slipper man rustningen?Om man nu vill lämna den gamla hierarkiska kulturen i sin organisation, var börjar man? Håkans svar är smått sardoniskt.Avsnittet slutar med en vision över hur roligt det skulle kunna vara, både på väg till jobbet på måndagen och på väg hem till tacosen med familjen på fredagen.

Tintin Jonasson – konflikthanterare, coach och styrelseordförande i Sustain Change – inleder med historien om hur farfars konkurs och farmors entreprenörsanda vid symaskinen blev början på ett av Sveriges mest kända konfektionsföretag.Hon berättar också vad uppväxten i Missionskyrkan betydde för en ung, oftast tyst, analyserande och iakttagande människa som, trots blyghet, ville testa sina idéer och få saker att hända. Även gymnasiestudierna var avgörande.Att utan kunskaper om teknik och mjukvara hoppa in som utvecklingschef på familjeföretaget fick också oväntat positiva följder. Tintin diskuterar hur erfarenheterna präglat henne som ledare. Några år som VD för såväl pappa som tre storebröder var också lärorika. Hon fick med sig en användbar regel till de framtida uppdragen.Anna frågar Tintin vad hon tycker att man behöver kunna om konflikthantering som chef. Tintin berättar hur hon kommit fram till ett enkelt svar. Hennes praktiska erfarenheter från familjeföretaget väger tung, men det gör också studierna i psykologi. Tintin har en master i positiv psykologi från London.Tintin delar med sig av sitt recept för att leva så friskt och glatt det bara går så länge som möjligt.Avslutningsvis förklarar Tintin varför det synsätt som konsulterna i Sustain Change har, är det enda möjliga för långsiktiga resultat.Allra sist: en premiär i Borås.

En oväntad vändning och ett bananskal ingår när vår gäst Charlotte Mårdh, vd på rekryteringsbolaget Capasearch, berättar hur hon hamnade i rekryteringsbranschen. Vi pratar om utveckling inom rekrytering under Charlottes tio år i skrået. Hur funkar det när världen förändras så snabbt? När rekryteringsuppdraget inte lirar med rekryterarens syn på personalbehovet, vad gör en bra rekryterare då? Kanske som Annas snickare i stugan i Ö-vik?. Har klyschorna bytts ut, undrar vi? Har ”många bollar i luften” konkurrerats ut av nya önskemål? Charlotte berättar om sitt företags arbetsprocess och viktigt det är att komma under skinnet på kandidaterna och varför man kan likna arbetet med att lägga pussel. Är CV:et lika viktigt i dag som tidigare? Är det ok att vara människa? Pratar man om återhämtning och stress? Måste bakgrunden vara fläckfri? Måste man vara en superhjälte?Charlotte berättar varför man inte pratar så mycket privatliv i dagens rekryteringsprocesser och vad ”Big Five” är för något. Vi får också positiva iakttagelser om åldersdiskriminering.Anna frågar om AI? Behövs den mänskliga rekryteraren idag? Anna frågar Charlotte hur man får ihop livet som trebarnsmor och företagsbyggare. Måste man till exempel bädda sängen varje dag? Och hur arbetar Charlotte för att hålla engagemanget uppe hos sina medarbetare? Och vad är engagemang? Hur växer det?Vi rundar av med att analysera läget utifrån två håll: Hur är det med de gamla hierarkiska strukturerna? Rivs det några pyramider? Och hur går det för kvinnorna? Och hur pratar vi om män och kvinnor. Har en stark kvinna pondus eller skinn på näsan. Tänk på det du!

Hugo Mårdh - som arbetat tillsammans med Anna under nio månader och imponerat med sin klarsyn, mognad och ambition – återvänder till kontoret som podcastgäst. Hugo berättar att han ställde samma fråga som behandlas här i podcasten vid middagsbordet kvällen innan. Frågan bröt definitivt stämningen, men så småningom kom svaren – olika beroende på ålder och erfarenheter.Samtalet här kommer in på hierarkier, maktbalanser, att känna frihet och att vara ”in it together”.Vi frågar oss hur långt tilliten räcker. Anna har en nedslående anekdot. Hugo balanserar upp med sina upplevelser just nu. Om man tycker olika; kan man mötas som jämlikar på mitten?Anna beskriver en av kärnprocesserna för Sustain Change och varför den bär mycket längre än det gamla sättet att leda. Hugo påminns om en historia om en omorganisation, som trots krock slutade ok. Samtalet glider över på drivkrafter och att de kan skilja sig åt utan att någon har fel. För det kan väl inte vara fel med effektivitetskrav, policys och arbetsbeskrivningar? Eller funkar det bättre att tala om det gemensamma uppdraget? Hur tänker Hugos generation?  Vart är vi på väg? Hugo berättar om sina ljusa erfarenheter från start up-världen.  Mats frågar om Hugo vill vara chef någon gång. Hugo involverar sin partner i svaret och talar om öppenhet och motstånd. Det blir djupt om mognad och kärlek.Behövs det olika chefer i olika stadier, kanske? Får någon vara auktoritär? Behövs en filosof?När möts må-bra-index och de goda resultaten? Policys eller värderingar? Måste man få skit under naglarna? Räcker det att behandla symtom? Hur komma åt sanningarna?Anna berättar om sin plan för Hugo och avslutar med att fråga vad Hugo tyckte om Sustain Changes förändringsledarprogram.Hugos svar kunde knappast vara bättre. Kanske borde du också gå utbildningen och bli förändringsregissör?

Tomas Werngren arbetade 30 år på Kommuninvest, varav 20 som vd. Nu har han ett regeringsuppdrag som utredare för digital infrastruktur inom vården.Samtalet kretsar kring hur Tomas som vd och Anna som konsult samarbetade under ett flera år långt förändringsarbete. Hur gick det? Vilka var framgångsfaktorerna? Vad lärde de sig?Tomas tar upp beroendet av impulser utifrån och hur Annas erfarenhet från större organisationer hjälpte Tomas att förändra - inte bara utveckla. Han förklarar skillnaden (som nog långt ifrån alla känner till). ”Det gör ont och det måste man förstå.”På frågan om Tomas och Anna höll sams hela tiden, svarar Tomas med att filosofera kring ordet ”tillsammans”. Risken finns att det missbrukas. Tomas reder ut.Tomas beskriver också sin viktigaste insikt. En backspegel spelar en viktig roll. Anna blandar även in bebisar, Tomas blå oceaner.Ska man fira när man gör fel, som en del säger? Tomas ger sin syn på misstag. Och vem är den viktigaste uppdragsgivaren – styrelsen eller kunderna?Förändrades Tomas själv under 30 år i samma bolag. Blev drivkrafterna nya? Kanske Tomas fru skulle kunna ge det bäst svaret här, men .Anna tar upp ”akvariemetoden” som ett exempel på personligheten i bolaget.Tomas och Anna är eniga om viktiga förutsättningar för lyckade förändringsarbeten samt några no-nos. Måste alla brinna? Hur mogen bör man vara? Hur hantera en massa åsikter?Slutligen berättar Tomas varför han slutade som vd och om varför hans nya uppdrag som regeringens utredare ger honom rysningar av välbehag.Anna rundar av med att tacka Tomas för att samarbetet också betydde mycket för utvecklingen av Sustain Change och programmet för hållbara chefer.

Gäst är Joakim Harping som precis kommit ut med boken Den lojala medarbetaren – Medarbetarna, myterna och elefanten i rummet.Joakim, Anna och Mats går igenom bokens nio skäl till att medarbetare stannar kvar på sina jobb och hur Joakim har kommit fram till just dessa nio anledningar genom att ställa en enda fråga, en fråga som de flesta aldrig någonsin hade fått.Joakim berättar också om sitt eget yrkesliv och kryddar med några anekdoter kring händelser som betytt mycket för hans egen förståelse. En handlar om vad en städerska pikade honom för när han drev hotell. En annan handlar om Ingvar Kamprads ledargeni.Vi diskuterar vad engagemang egentligen är och om man måste vara superengagerad hela tiden. Joakim lyfter en intressant koppling mellan lönsamhet och engagemang.Anna tar upp frågan om kulturens betydelse. Joakim poängterar att kulturer kan vara bra på olika sätt samt att han kan lukta sig till hur bra en hotellkultur är redan i receptionen.Anna sågar det mallade utvecklingssamtalet och förespråkar i stället ”det någorlunda begåvade samtalet”.Mats lär sig att förtroende och tillit är olika saker och drar en anekdot om kluven stolthet.Anna rundar av avsnittet med att utse Joakims bok till en perfekt grund för chefer att börja arbeta ifrån. Även medarbetare borde läsa, säger Joakim och enas med Anna om vad den affärskritiska faktorn i alla organisationer är.