Hoitajapula-podcast

Tämä podcast-jakso on tuotettu tekoälyllä. Sisällössä voi olla virheitä. Keskustelussa käsiteltiin Suomen terveydenhuollon nykytilannetta, erityisesti hoitajapulaa ja ylitarjontaa. Analysoitiin syitä, kuten koulutuksen lisääntymistä, alueellisia eroja ja eläköitymisen vaikutuksia. Keskusteltiin myös mahdollisista ratkaisuista, kuten työolosuhteiden parantamisesta, rekrytoinnista ja koulutuksen ennakoimisesta.takeawaysTerveydenhuollon tilanne on monimutkainen ja vaihteleva.Hoitajapula ja ylitarjonta esiintyvät eri alueilla eri tavoin.Eläköityminen tuo haasteita terveydenhuoltojärjestelmälle.Työolosuhteiden parantaminen on avainasemassa hoitajien säilyttämisessä.Kilpailukykyiset palkat ovat tärkeitä hoitajien houkuttelemiseksi.Kansainvälinen rekrytointi voi olla osa ratkaisua, mutta ei ainoa.Koulutuksen suunnittelu on tärkeää tulevaisuuden tarpeiden ennakoimiseksi.Alueellinen liikkuvuus voi auttaa täyttämään hoitajapulaa.Hoitajien hyvinvointi vaikuttaa suoraan potilashoidon laatuun.Yhteistyö eri sidosryhmien välillä on välttämätöntä ratkaisujen löytämiseksi.

Alalla ollaan melko yksimielisiä siitä, että kansainvälinen rekrytointi on yksi osa hoitajapulan ratkaisua. Hoitajapula-podcastin vieraana tästä toiminnasta kertoo Henkilöstöpalvelu Silkkitien toinen perustaja Harri Haimakainen.Suomeen tulee tällä hetkellä muutamia tuhansia sote-alan työntekijöitä ulkomailta vuosittain, mutta Harri Haimakaisen mukaan Suomessa on tarve kaikkiaan 200 000 hoitajalle seuraavan 10 vuoden aikana. Henkilöstöpalvelu Silkkitie aikoo rekrytoida, kouluttaa ja kotouttaa 20 000-30 000 hoitajaa Suomeen seuraavan vuosikymmenen aikana. Tällä hetkellä koulutuksessa on yli 2000 hoitajaa.Miten yrityksessä hoidetaan kv-rekrytoinnin käytäntö, huolehditaan rekrytoinnin eettisyydestä ja minkälaisia kokemuksia kv-rekrytoinnista on? Harri Haimakaista haastattelee Sarastia Rekryn toimitusjohtaja Jaana Jantola.

Hoitajapula-podcastin kuudennessa osassa puhutaan vuokratyön hinnasta sote-alalla. Sarastia Rekryn toimitusjohtaja Jaanan Jantolan lisäksi hinnoista keskustelevat asiakkuusjohtaja Ralf Wolin ja palvelujohtaja Kaisa Kuusela Sarastia Rekrystä.XXXPodcastin pääpointit:Sarastia Rekry julkisti hinnoittelunsa, mikä on poikkeuksellista alalla.Henkilöstövuokraus ei ole kallista, ja Sarastia Rekryn marginaali on noin 10 euroa päivää kohti.Sarastia Rekry on inhouse-toimija, joka pyrkii tuottamaan hyötyä asiakkailleen.Yksityiset yritykset veloittavat yleensä enemmän kuin Sarastia Rekry.Sarastia Rekry on tehokas toimija ja onnistunut alentamaan reaalihintojaan jopa 15 prosenttia.Keikkatyö tarjoaa hoitajille joustavuutta ja mahdollisuuden sovittaa työnsä omien tarpeidensa mukaan.Sarastia Rekryn hoitajat saavat arvokasta palautetta ja ovat sitoutuneita palveluun.Sarastia Rekry tarjoaa joustavan ja toimivan palkanmaksun.Henkilöstövuokraus on tärkeää hoitajapulan aikana.Sarastia Rekryllä on 33 asiakasyhteisöä ja sen palveluun luotetaan.

Hoitajapula-podcastin näkökulmana on tähän asti ollut erityisesti hoitajapula, mutta tässä osassa käsitellään työnantajamielikuvan vaikutusta rekrytointeihin laajemminkin. Sarastia oy:n palkkakohu Helsingissä herätti kysymyksiä, ja vaikutti ja vaikuttaa yhä myös Sarastia Rekry Oy:n toimintaan.Podcastissa Sarastia-konsernin va. toimitusjohtaja Anette Vaini-Antila ja Sarastia Rekry oy:n toimitusjohtaja Jaana Jantola keskustelevat Helsingin palkkakeissistä, Sarastia Rekryn kilpailukyvystä ja vähän myös inhouse -aseman vaikutuksesta yhtiöiden toimintaan.

Antti Harjuojan yritys NEXTMILE haluaa auttaa konkareita, työnantajia ja yhteiskuntia löytämään eläkkeelle jäämisen tuomat mahdollisuudet. Missiossa on yhtymäkohtia hoitajapulaan, sillä eläköityneet hoitajat ovat haluttua sote-työvoimaa ja yksi palanen hoitajapulan ratkaisuun.Podcastissa Antti Harjuoja pohtii Sarastia Rekryn Jaana Jantolan kanssa näitä teemoja:Sarastia Rekrylle konkarit ovat tärkeä ryhmä: keikkalaisista yhdeksän prosenttia on yli 63-vuotiaita ja yli 55-vuotiaat ovat suhteellisesti kaikkein aktiivisimpia keikkalaisia.Uusimmassa Hoitajapula-podcastin osassa on tärkeää asiaa kaikille, jotka lähestyvät eläkeikää, tai joilla on työpaikoilla konkari-ikäisiä työntekijöitä:Uudet valmistuvat eivät olekaan enää samasta muotista kuin aiemmin. He haluavat vaikuttaa esimerkiksi työaikoihinsa enemmän, ja nämä muutokset on otettava huomioon. Konkarit eivät ole nuorempien jarru tai este saada työpaikkaa. Monimuotoisuus iänkin puolesta on rikkaus, ja urien jatkosta päätetään johdossa.Yritysten johtajien on tärkeää ymmärtää työntekijöidensä erilaiset elämäntilanteet ja tarpeet, jotta urien jatkuminen yrityksessä on mahdollista.Asenteelliset vääristymät voivat olla vaikeita muuttaa, mutta yritykset voivat tehdä tietoisen päätöksen edistää urien jatkumista ja monimuotoisuutta.Konkareiden on tärkeää pysyä ajan tasalla uusista teknologioista ja työskentelytavoista, jotta he voivat säilyttää työmarkkina-arvonsa.Uudet ja vanhat työntekijät voivat oppia toisiltaan, joten eri ikäryhmien sekoittaminen tiimeissä voi olla hyödyllistä.Urasi ei välttämättä pääty eläkkeelle jäädessäsi, vaan se voi jatkua uusissa muodoissa. Konkarivaiheessa olevien työntekijöiden kannattaa harkita uusia mahdollisuuksia, kuten yrittäjyyttä.

Tällä kertaa Hoitajapula-podcastissa puhutaan työvoiman saatavuudesta hyvinvointialueen näkökulmasta. Vieraana on Kanta-Hämeen hyvinvointialueen Oma Hämeen henkilöstöjohtaja Johanna Bjerregård Madsen.Keskustelussa Sarastia Rekryn toimitusjohtaja Jaana Jantolan kanssa esille nousee tällaisia teemoja ja kehitysajatuksia:Organisaatioiden kulttuurien yhteenliittyminen vaikuttaa hyvinvointialueen kulttuuriin.Sote-toimintaympäristössä on haasteita työvoiman saatavuudessa, houkuttelevuudessa ja pitovoimassa.Ammattiryhmäkohtaiset säädökset ja mitoitukset voivat aiheuttaa eriarvoisuutta ja joustamattomuutta.Työnantajakokemuksessa ja vaikutusmahdollisuuksissa on kehitettävää.Alueellinen saatavuus ja palkkaharmonisaatio ovat erityisiä kysymyksiä reuna-alueilla. Esille nousee jopa kerran jo kuopatut syrjäseutulisät.Työvoiman pirstaloituminen edellyttää yhteistyötä eri toimijoiden välillä ja asiakaslähtöistä palvelua.Työvuorojen ajat ja sijoittumiset ovat olleet jäykkiä ja eivät aina vastaa palveluntarjontaa.Työnjakoa ja asiakaslähtöisyyttä on kehitettävä sote-toimintaympäristössä.Tarvitaan vapaaehtoisia kannustimia, leveitä hartioita ja työnantajakohtaisia kehittämistoimia.Työolosuhteet on pidettävä sellaisina, että työntekijät voivat säilyttää ammattiylpeytensä ja osallistua kehittämiseen.