Health for wealth

Gränssättning är inte ett individproblem – det är ett kollektivt ansvarOrdet gräns bär på en dubbelhet som är lätt att missa. En gräns stänger något utanför – men håller samtidigt något viktigt innanför. Ändå pratas det om gränssättning på jobbet nästan uteslutande som ett individproblem.Men vad händer när strukturen runt omkring inte stödjer det? När systemet, kulturen och förväntningarna förutsätter att du kompenserar?I det här avsnittet av samtalar jag med Johanna Dahlgren, organisationspsykolog med lång erfarenhet av att jobba med ledare, ledningsgrupper och organisationer i just de här frågorna. Samtalet rör sig medvetet mellan systemnivå och individnivå – för de hänger ihop på ett sätt som vi sällan pratar om tillräckligt tydligt.Systemet lär sig av det vi görEn av de skarpaste poängerna i samtalet är att organisationer anpassar sig efter beteenden. När chefer täcker upp, löser problem utanför sin roll och arbetar ikapp på kvällarna – signalerar det att resurserna räcker.Det handlar inte om att dessa chefer gör fel. Tvärtom – de flesta drivs av genuint goda skäl. Snabb uppskattning förstärker beteendet. Känslan av kontroll minskar osäkerheten. Och konflikträdslan gör att det är lättare att ta än att förhandla. Men konsekvensen är att problemen aldrig synliggörs. Förmågan byggs inte. Och systemet förblir som det är.När allting är prioriterat finns inga prioriteringarEn av de vanligaste orsakerna till att gränssättning havererar är otydlighet – för vaga uppdrag och för lite mandat i relation till ansvar.Synliggör, förhandla, sluta kompensera i det tystaIstället för att hoppa in: Vad behöver vi ändra för att det ska fungera utan mig nästa gång? Istället för att acceptera: Visst kan jag ta det här, men då behöver vi välja bort något annat. Vad väljer vi?Det handlar om att göra det synligt – inte som protest, utan som information. Och sedan stå ut i det obehag som följer.Skillnaden mellan risk och obehagEn av de viktigaste distinktionerna i samtalet: vi blandar ihop risk och obehag. Hjärnan är generös med katastrofscenarier. Men ofta är det vi undviker inte farligt – det är bara obekvämt.Det är en viktig nyansering i en samtalskultur där gränssättning lätt förväxlas med att "bli tuffare". Det handlar om att skapa rätt förutsättningar för att göra rätt saker – våga synliggöra när de förutsättningarna saknas.Du är inte ensam – och du behöver inte göra det ensamEn av de tyngsta aspekterna av chefsrollen är ensamheten. Man bär mycket, ofta utan att någon ser hur fullt det är. Att kroka arm med chefskollegor – inte bara ventilera, utan föra konstruktiva samtal om det gemensamma läget – är en av de mest underskattade resurserna.Johanna avslutar med två frågor som hon vill att du tar med dig:Vilka problem i min vardag löser jag som egentligen borde synliggöras?Hjälper jag organisationen – eller hindrar jag den från att fungera utan mig?Och till dem lägger jag en tredje: Om du fortsätter precis som nu – vart tar det dig? Och vart tar det dina medarbetare?Reflektionsfrågor för dig som individFinns det problem du löser regelbundet som egentligen borde synliggöras uppåt eller åt sidan i organisationen – och vad håller dig från att göra det?Hjälper du din organisation framåt, eller hindrar du den från att lära sig fungera utan dig? Vad skulle ett litet steg i rätt riktning kunna se ut?Tänk på en gräns du vet att du borde sätta men inte har satt. Handlar det om en verklig risk – eller är det obehaget du undviker?Reflektionsfrågor för er som team eller organisationHur synliga är era faktiska prioriteringar? Om du frågade fem chefer i er organisation vad som är viktigast just nu – skulle svaren stämma överens?Vad lär sig ert system av de beteenden som faktiskt sker – inte av intentionerna, utan av vad som görs och inte görs varje dag?Finns det ett rum i er organisation där chefer kan synliggöra att de kompenserar, utan att det tolkas som svaghet eller negativitet? Och om inte – vad skulle behöva förändras för att det rummet ska kunna skapas?

Hur navigerar vi som människor, medarbetare och ledare i tider av förändring, turbulens och AI?I vårt jubileumsavsnitt, inspelat under vårt 10-årsfirande på World Trade Center i Stockholm blev det inga raka svar. Men öppna och kloka och fina reflektioner av våra gäster Alice Holmgren, grundare och VD på Alice Labs, Johan Ivari, lärare i ledarskap och ledning på Försvarshögskolan och Marika Ronty, psykolog, psykoterapeut och författare.Samtalet rörde sig kring behovet hos ledare att kunna mötas som människor i tider av ständig förändring där Marika också pratade till vikten av att känna sig sig själv först, för att kunna leda både sig själv och andra. Hur skapar vi förutsättningar för närvaro, på riktigt?Alice bjöd på reflektionen att i tider av snabba och intensiva svar från AI behöver vi mer mellanrum, mer tystnad. Mer paus. Och förstå att det mänskliga bara blir allt viktigare.Johan bjöd på hoppingivande tankar om hur våra värderingar finns kvar som ledstjärna och mening framåt till och med när det svåraste händer.Det här var ett samtal som inte låter sig sammanfattas i en käck artikel men jag vill gärna skicka med frågor att reflektera över:Hur känner jag mig själv? Hur fortsätter jag lära känna mig själv och förstå mina känslor och reaktioner?Vad gör AI med mig? Hur hjälper det mig skapa mer tid till att vara människa? Hur månar jag om mina pauser från digitala intryck?Vad är något som känns så meningsfullt så jag vill fortsätta sträva mot det även i svåra tider?Tack till Alice, Johan och Marika för ert bjussiga samtal.Tack till Aiat för din proffsiga hjälp med ljud och produktion, tack till Boel som kom in och gästpoddade med mig igen.Tack till er som kom, till alla som lyssnat, gästat, engagerat sig och fortsätter verka för ett meningsfullt och hållbart liv och arbetsliv.

Över 2 miljoner lyssningar. Strax 400 avsnitt. Och ett enda syfte: att bidra till ett arbetsliv där vi både gör bra och mår bra.Det började med en tankeFör tio år sedan startade Health for Wealth med en enkel men viktig övertygelse – att hälsa och prestation på jobbet inte är varandras motsatser. Att vi kan skapa arbetsliv där vi både presterar och mår bra. Och att det kräver samtal. Riktiga, relevanta och ibland lite obekväma samtal.Det är precis vad podden har bjudit på sedan dess.Vad har vi pratat om?Ämnena som återkommer, avsnitt efter avsnitt, är desamma som fortfarande är högst relevanta i arbetslivet idag:Ledarskap och organisationStress och återhämtningHälsa och beteendeTid och balansArbetsmiljö och kulturFörändring och innovationVälmående och reflektionDet är inga trendämnen. Det är grundfrågor. Och de blir om något mer angelägna för varje år som går.Vilka har vi pratat med?85 procent av avsnitten har haft gäster – forskare, konsulter, psykologer, HR-chefer, terapeuter och ledare. Människor som inte bara har teorier utan erfarenheter. Som har levt det de pratar om.Expertmixen har varit medveten: forskare och författare som ger oss det vetenskapliga underlaget, konsulter och VD:ar som visar hur det ser ut i praktiken, psykologer och terapeuter som påminner oss om det mänskliga i alltihop.Vilka lyssnar?Du. Och ungefär två miljoner lyssningar till sedan 2016.Health for Wealth rankas ofta bland topp 20 i kategorin Hälsa & Fitness på Apple Podcasts i Sverige – med en styrka som få andra poddar har: djupet i arbetslivsperspektivet. Medan andra poddар når bredare publik är det här en podd som stannar kvar i det som faktiskt händer på jobbet. Ledarskap, stress, kultur, relation och prestation i en och samma kontext.TackDet här jubileet firas inte ensam. Det firas med dig som lyssnat, tipsat vidare, föreslagit gäster, varit gäst, engagerat dig i samtalen och gjort podden till något mer än ljud i ett par hörlurar.Och ett varmt tack till Aiat Almansour på Hi-Hat Sound – utan dig inga ljud i några öron överhuvudtaget.I nästa avsnitt – nummer 400 – kommer du få höra det riktiga jubileumssamtalet från livekvällen. Häng med.Reflektionsfrågor – för digVad i ditt arbetsliv har förändrats de senaste tio åren när det gäller hälsa och ledarskap?Vad vill du att vi ska prata mer om de kommande tio åren? 

Health, leadership and the infinite game with the CEO of SASWhat does it actually take to prioritize your health when you're running an airline through turbulence, restructuring and global uncertainty? Anko van der Werff, CEO of SAS, shares what keeps him grounded — and why health is never just about the gym.The email that started it allA few years ago, Marcus Lager at Twitch Health received an email from Anko van der Werff. Not asking for a wellness program. Not requesting a company initiative. Just a man with a bad back from tennis, looking for help. But what followed became something much bigger than fixing a back injury.No time? Wrong questionRunning an airline means your calendar is never fully your own. Trips where time zones flip your sleep, back-to-back nights where meetings end at midnight and you're up again at six. And yet Anko trains.His solution isn't a perfect routine. It's principles.Leading through the stormWhen covid hit, Anko was mid-flight — literally and figuratively. Nobody knew how bad it would get. He gave his team a mantra to hold on to: exercise, sleep, love your family. Four anchors in an uncertain sea.– I've become very resilient over the years. When Trump invades Iran or fuel prices spike, that's not something I can control. And still — here we are, dealing with the impact. So I've learned not to make it personal.His ability to switch off- what research calls psychological detachment — is crucial. Being able to truly switch off when he needs to sleep, even during the most difficult periods — is something he names as a genuine leadership skill. Not absence of care. Presence of boundaries.Curiosity as a leadership toolOne thing stands out across Anko's story: genuine curiosity about people. He talks to pilots in the cockpit. He asks the people around the table how they're really doing. He chats to taxi drivers about what's happening in their city.Teamwork — and keeping scoreAnko is clear that no aircraft takes off without dozens of different people touching it first. The striker who scores doesn't score without the midfielder, the defender, the goalkeeper. He has worked to bring that understanding into SAS — every role matters, no group is more important than another.And he believes in keeping score. Not to create pressure, but to give direction.– How can you play a game without knowing the score? You need to know where you're going.Reflection questions — for youWhat are the one, two or three things in your life that make everything else worth doing — and are you staying fit enough to keep doing them?When you navigate through uncertainty, what are your anchors? What do you come back to?How well do you actually switch off — and what does it cost you when you don't?Discussion questions — for the groupHow does your organisation's culture support leaders in genuinely taking care of themselves — not just in words, but in structure?Where does psychological detachment show up as a skill in your team — and do you talk about it?What would it mean to approach health at work the way Anko approaches sport: not as a nice-to-have, but as an investment in performance?Who on your team is the equivalent of the taxi driver — the person who actually knows what's going on — and when did you last ask them?Thank you Twitch Health and Marcus Lager for collaborating for a sustainable worklife.

Hitta din personliga motståndskraft!Petra Malm – f.d. operatör i Försvarsmaktens hemligaste förband och aktuell med boken Stark – delar sina mest konkreta verktyg för en vardag som håller.Luckor i kroppenPetra beskriver sårbarhet som något nödvändigt – inte svagt. Utan förmågan att se sina egna svagheter, det hon kallar "luckor i kroppen", kan man inte heller fylla dem. Och det krävs mod att öppna den dörren.– Om du inte är sårbar vet du inte vad dina svagheter är. Och svagheter är inte något dåligt – det är luckor som du mår bra av att fylla igen. I sin första bok utvecklar Petra detta djupare.Det klassiska fällan är att kompensera med kontroll och prestation utåt, medan något inom en pyser. Petra kallar det en pyspunka – svårt att sätta fingret på, men något som märks. Man hittar syndabockar. Man skrattar mindre. Något stämmer inte.Stanna upp – med dig självPetra reflekterar över hur sällan vi faktiskt är med oss själva. Petra utmanar: hur ofta tar du upp telefonen utan att egentligen veta varför? Den tiden – skrollandet, serien, scrollandet igen – kan läggas på något annat.– Kalla det medarbetarsamtal med dig själv. Avsätt tid i kalendern: vart är jag just nu, vart vill jag, är veckorna som jag vill att de ska vara?Det behöver inte kallas mindfulness eller meditation. Det handlar om att vara med sig själv tillräckligt länge för att faktiskt märka hur man mår.Warrior mindset i vardagenI sin nya bok Stark skriver Petra om warrior mindset – och understryker att det inte handlar om att alltid vara på topp. Det handlar om att veta vad som finns inom dig, och kunna plocka fram det när dagen kräver det.– Motivationen är en färskvara. Du behöver jobba med den varje dag. Och det gör du bara om du är uppkopplad mot dig själv.Precis som man går till jobbet utan att alltid vara motiverad – lagar mat, hämtar barn – kan man röra på kroppen utan att motivationen är fulladdad. Men det kräver att man vet varför. Petras råd: sätt dig med frågan ordentligt. Vill du kunna leka med barnbarnen? Springa länge? Vara mentalt skarp på jobbet? Den målbilden är det du plockar fram när det tar emot.Grunden som hållerKost, sömn, rörelse och reflektion. Petra är tydlig: de fyra hänger ihop, och om ett ben saknas märks det i resten. Sömnen är hennes prio ett – alltid. Men hon påminner om att sömnen är ett resultat av dagen, inte något man bara bestämmer sig för.– Starta dagen som du vill ha den. Inte genom att genast ta upp telefonen, utan genom att skapa det du behöver. Fem minuter räcker.Och när stressen sitter i kroppen: hitta pulsen på handleden, slut ögonen, visualisera hur hjärtat pumpar. Enkel, konkret, platsobunden. Ju oftare du gör det, desto lättare är det att nå den platsen när du verkligen behöver den – på väg in på ett möte, på väg hem till familjen.Reflektionsfrågor – för digVad ger dig energi just nu – och vad tar energi?När märker du att du är en pyspunka hos dig själv?Hur startar du din dag – och är det ett aktivt val? Om inte- vad skulle vara en bra start för dig?Diskussionsfrågor – för arbetsgruppenHur skapar vi på vår arbetsplats utrymme för att faktiskt vara med sig själv – inte bara prestera?Vad signalerar vår kultur kring återhämtning, sömn och rörelse?Vad skulle det innebära för oss att jobba lika seriöst med den inre grunden som med prestationen?Vad är vår kollektiva "pyspunka" – och vågar vi prata om den?

Det här avsnittet får du förstås lyssna på som du vill men ett förslag är att lyssna under en promenad, reflektera, tipsa dina kollegor om att göra detsamma och sen diskutera och reflektera tillsammans!Vad är The brain economy – och vad betyder det för din verksamhet?McKinsey och World Economic Forum lyfter hjärnkapital som en av de viktigaste framtidsfrågorna – ur både tillväxt- och riskperspektiv. Men vad innebär det, och vad kan det betyda för er?The brain economy- två viktiga delar?Brain economy handlar om att se hjärnan som en resurs vi behöver hushålla med. Begreppet består av två delar:Hjärnhälsa – mental hälsa, kognitiv funktion och återhämtningsförmåga, både nu och på siktHjärnkompetenser – analytiskt tänkande, kreativitet, emotionell intelligens, anpassningsförmåga och förmågan att navigera med AIVarför är det viktigt just nu?AI ersätter inte människor – det höjer ribban för mänskliga förmågorJu mer AI kan göra, desto tydligare blir vad bara vi människor kan bidra medKonkurrenskraft avgörs alltmer av förmågan att tänka kritiskt och fatta beslut i osäkerhetHjärnhälsa är strategisk HR-fråga globaltFem områden för organisationer att arbeta medSkydda och stärka hjärnhälsa Utveckla hjärnkompetenser Investera systematiskt i hjärnkapitalMät det som faktiskt påverkar kognitiv prestationMobilisera ledarskapReflektionsfrågor – för dig:Var i din organisation är den kognitiva belastningen som högst?Vad gör ni redan idag som stärker hjärnkapital?Hur stor del av ditt arbete är proaktivt respektive reaktivt?Vad gör ni för att träna de hjärnförmågor som AI inte kan ersätta?Vad skulle vara den största vinsten i att stärka förutsättningarna?Diskussionsfrågor – för gruppenVilka hjärnkompetenser är mest kritiska i just vår verksamhet? Tänk igenom vilka förmågor ni faktiskt behöver mest i ert dagliga arbete – och i framtiden. Är det analytiskt tänkande, förmågan att samarbeta i komplexa situationer, kreativitet eller kanske stresstålighet? Och hur väl matchar det mot hur ni idag prioriterar kompetensutveckling?Hur stöttar våra arbetssätt och möteskultur utrymmet för kognitiv återhämtning? Titta konkret på en vanlig arbetsdag eller arbetsvecka. Finns det naturliga pauser mellan möten? Hur ser balansen ut mellan back-to-back och luft i kalendern? Vad signalerar kulturen – är det okej att ta den återhämtning man behöver, eller finns det en outtalad förväntan att alltid vara på?Hur ser ni till att medarbetare har tid för fokusarbete? Fokustid är en förutsättning för att ha tillgång till hjärnans bästa förmågor. Finns det strukturer som skyddar den tiden, eller drunknar den i möten och löpande kommunikation? Vad skulle behöva förändras för att fokusarbete faktiskt ska bli möjligt – inte bara i teorin?Vad skulle ett systematiskt investerande i hjärnkapital kunna skapa för värde för er? Försök konkretisera det. Vad skulle det innebära för prestation, innovation och välmående om ni tog det här på allvar? Och vad kostar det er idag att inte göra det – i form av kognitiv överbelastning, sjukfrånvaro eller tappad förmåga att attrahera och behålla rätt människor? Att få rätt saker gjort?Hur mäter ni idag – och vad borde ni mäta istället? De flesta organisationer mäter sjukfrånvaro och kanske stressnivåer. Men vad säger det egentligen om hjärnkapitalet? Vad skulle ni behöva följa för att tidigare fånga signaler på kognitiv överbelastning eller bristande förutsättningar – och vad har ni redan tillgång till som ni kanske inte använder fullt ut?Lycka till med din och er reflektion! 

När tiden inte bara ska räcka – utan också kännas meningsfullI det här avsnittet pratar jag med historikern och författaren David Larsson Heidenblad om något som berör oss alla: vår tid. Inte bara den mätbara tiden – kronos – som styr våra kalendrar, möten och deadlines, utan också kairos. Den tid som handlar om hur vi upplever tiden, om kvaliteten i den och om när vi känner att vi faktiskt är där vi vill vara.Vi pratar om hur lätt det är att dras in i ett ständigt fokus på effektivitet. Böcker, appar och metoder som lovar att hjälpa oss få mer gjort på kortare tid. Men vad är egentligen syftet? Är målet bara att hinna mer – eller att skapa mer av den tid som känns meningsfull? Samtalet blir en utforskning av hur vi kan tänka kring tid på ett lite annat sätt, både i arbetslivet och i livet i stort.Struktur som skapar utrymmeDavid har forskat mycket om hur människor genom historien har förhållit sig till tid, och i sin bok Ta din tid undersöker han hur vi idag försöker navigera i ett arbetsliv där många upplever att tiden inte räcker till.I vårt samtal delar han med sig av flera insikter från både forskning och egen erfarenhet. Vi pratar om varför många upplever att de får för lite tid till sin kärnuppgift på jobbet, och hur möten, avbrott och ständiga skiften mellan olika uppgifter kan göra arbetsdagen både splittrad och energikrävande.Samtidigt lyfter David något som kan låta enkelt men som ofta är svårt i praktiken: värdet av luft i systemet. Att skapa utrymme för djuparbete, fokustid och längre tankelinjer. Att våga planera med marginaler. Och ibland ställa en fråga som organisationer kanske borde ställa oftare: vad skulle vi kunna sluta göra?Vi pratar också om hur strukturer – som veckovis planering eller gemensamma fokustider – kan hjälpa oss att få bättre förutsättningar för det arbete som faktiskt kräver koncentration och kreativitet.Det här är ett avsnitt för dig som vill reflektera över din egen tid – och över hur vi kan skapa mer av den tid som inte bara går fort, utan också känns värdefull.

Dags att uppdatera organisationens “operativsystem”I det här avsnittet återvänder forskaren och författaren Henrik Eriksson för att prata om varför ineffektivitet ofta uppstår i både privat och offentlig sektor, och vad vi kan göra istället. Samtalet tar avstamp i en debattartikel Henrik nyligen publicerat i Dagens Nyheter, som väckt reaktioner eftersom den pekar på ett obekvämt budskap: problemet sitter sällan i individerna – utan i systemet.Henriks kärnargument är att många organisationer drivs med ett “operativsystem” som formades för ett arbetsliv för hundra år sedan: hierarkier, kontroll, byråkrati, detaljerade planer och antagandet att arbete behöver styras uppifrån och ner. Det passade när arbetsuppgifter var standardiserade och förutsägbara.Men i dagens arbetsliv förväntas vi hantera komplexitet, skapa värde, samarbeta tvärfunktionellt och vara innovativa. Trots det lever strukturerna kvar. Henrik beskriver det som att organisationer behöver uppdatera sitt operativsystem, ungefär som vi uppdaterat datorer från DOS och Windows 95 till moderna system. Om vi inte gör det fortsätter vi arbeta i modeller som bromsar innovation, motivation och värdeskapande.En viktig poäng i samtalet handlar om varför det är så svårt att förändra. Många som når ledande positioner har själva “lyckats” i den rådande logiken. Henrik betonar att det är ett systemfel. Särskilt i offentlig sektor finns en extra dimension: politik, myndigheter, granskning och regler gör att verksamheter ofta fastnar i en “byråkratisk gegga”. Verksamhetsinveckling: när planering blir ett slukhålEtt begrepp som återkommer är “verksamhetsinveckling”. Henrik beskriver självkritiskt hur han själv tidigare varit en del av det: att man planerar, analyserar och bygger modeller – men dröjer för länge med att testa om det fungerar i praktiken. Det kan kännas tryggt och seriöst, men blir lätt en fälla.Här förespråkar Henrik mer agila arbetssätt och ett tydligare kundnära fokus. Alla delar av organisationen – även staber och administration – behöver se kärnverksamheten som sin kund: Vad behövs för att ni ska kunna skapa värde?Framtidens ledarskap: utveckla förmågorHenrik ifrågasätter också en klassisk bild av förändringsledning: att ledaren tar fram planen, kommunicerar den och hanterar motstånd. För honom handlar ledarskap mer om att utveckla människor och organisationens förmågor: stärka innovationsförmåga, förbättringsförmåga och förmågan att ta bort icke-värdeskapande arbete.Frågan som kan flytta fokus direktHenrik vill se mer ledningsinnovation: att vi innoverar hur vi leder, inte bara vad vi producerar. Han berättar om en chef som gjorde en enkel förändring i ledningsgruppens agenda: ekonomi flyttades ner, förbättringar kom först. Sedan ställde han samma fråga varje möte:“Vad har vi förbättrat sedan vi sågs senast – för dem som vi är till för?”Första gången blev det tyst. Men när frågan återkom började svaren komma – och över tid flyttades fokus från planering och uppföljning till faktisk förbättring och värdeskapande.Kanske är det där starten ligger: inte i en stor omorganisation, utan i att börja experimentera med hur vi leder och vad vi väljer att prata om.