Health for wealth

Hitta din personliga motståndskraft!Petra Malm – f.d. operatör i Försvarsmaktens hemligaste förband och aktuell med boken Stark – delar sina mest konkreta verktyg för en vardag som håller.Luckor i kroppenPetra beskriver sårbarhet som något nödvändigt – inte svagt. Utan förmågan att se sina egna svagheter, det hon kallar "luckor i kroppen", kan man inte heller fylla dem. Och det krävs mod att öppna den dörren.– Om du inte är sårbar vet du inte vad dina svagheter är. Och svagheter är inte något dåligt – det är luckor som du mår bra av att fylla igen. I sin första bok utvecklar Petra detta djupare.Det klassiska fällan är att kompensera med kontroll och prestation utåt, medan något inom en pyser. Petra kallar det en pyspunka – svårt att sätta fingret på, men något som märks. Man hittar syndabockar. Man skrattar mindre. Något stämmer inte.Stanna upp – med dig självPetra reflekterar över hur sällan vi faktiskt är med oss själva. Petra utmanar: hur ofta tar du upp telefonen utan att egentligen veta varför? Den tiden – skrollandet, serien, scrollandet igen – kan läggas på något annat.– Kalla det medarbetarsamtal med dig själv. Avsätt tid i kalendern: vart är jag just nu, vart vill jag, är veckorna som jag vill att de ska vara?Det behöver inte kallas mindfulness eller meditation. Det handlar om att vara med sig själv tillräckligt länge för att faktiskt märka hur man mår.Warrior mindset i vardagenI sin nya bok Stark skriver Petra om warrior mindset – och understryker att det inte handlar om att alltid vara på topp. Det handlar om att veta vad som finns inom dig, och kunna plocka fram det när dagen kräver det.– Motivationen är en färskvara. Du behöver jobba med den varje dag. Och det gör du bara om du är uppkopplad mot dig själv.Precis som man går till jobbet utan att alltid vara motiverad – lagar mat, hämtar barn – kan man röra på kroppen utan att motivationen är fulladdad. Men det kräver att man vet varför. Petras råd: sätt dig med frågan ordentligt. Vill du kunna leka med barnbarnen? Springa länge? Vara mentalt skarp på jobbet? Den målbilden är det du plockar fram när det tar emot.Grunden som hållerKost, sömn, rörelse och reflektion. Petra är tydlig: de fyra hänger ihop, och om ett ben saknas märks det i resten. Sömnen är hennes prio ett – alltid. Men hon påminner om att sömnen är ett resultat av dagen, inte något man bara bestämmer sig för.– Starta dagen som du vill ha den. Inte genom att genast ta upp telefonen, utan genom att skapa det du behöver. Fem minuter räcker.Och när stressen sitter i kroppen: hitta pulsen på handleden, slut ögonen, visualisera hur hjärtat pumpar. Enkel, konkret, platsobunden. Ju oftare du gör det, desto lättare är det att nå den platsen när du verkligen behöver den – på väg in på ett möte, på väg hem till familjen.Reflektionsfrågor – för digVad ger dig energi just nu – och vad tar energi?När märker du att du är en pyspunka hos dig själv?Hur startar du din dag – och är det ett aktivt val? Om inte- vad skulle vara en bra start för dig?Diskussionsfrågor – för arbetsgruppenHur skapar vi på vår arbetsplats utrymme för att faktiskt vara med sig själv – inte bara prestera?Vad signalerar vår kultur kring återhämtning, sömn och rörelse?Vad skulle det innebära för oss att jobba lika seriöst med den inre grunden som med prestationen?Vad är vår kollektiva "pyspunka" – och vågar vi prata om den?

Det här avsnittet får du förstås lyssna på som du vill men ett förslag är att lyssna under en promenad, reflektera, tipsa dina kollegor om att göra detsamma och sen diskutera och reflektera tillsammans!Vad är The brain economy – och vad betyder det för din verksamhet?McKinsey och World Economic Forum lyfter hjärnkapital som en av de viktigaste framtidsfrågorna – ur både tillväxt- och riskperspektiv. Men vad innebär det, och vad kan det betyda för er?The brain economy- två viktiga delar?Brain economy handlar om att se hjärnan som en resurs vi behöver hushålla med. Begreppet består av två delar:Hjärnhälsa – mental hälsa, kognitiv funktion och återhämtningsförmåga, både nu och på siktHjärnkompetenser – analytiskt tänkande, kreativitet, emotionell intelligens, anpassningsförmåga och förmågan att navigera med AIVarför är det viktigt just nu?AI ersätter inte människor – det höjer ribban för mänskliga förmågorJu mer AI kan göra, desto tydligare blir vad bara vi människor kan bidra medKonkurrenskraft avgörs alltmer av förmågan att tänka kritiskt och fatta beslut i osäkerhetHjärnhälsa är strategisk HR-fråga globaltFem områden för organisationer att arbeta medSkydda och stärka hjärnhälsa Utveckla hjärnkompetenser Investera systematiskt i hjärnkapitalMät det som faktiskt påverkar kognitiv prestationMobilisera ledarskapReflektionsfrågor – för dig:Var i din organisation är den kognitiva belastningen som högst?Vad gör ni redan idag som stärker hjärnkapital?Hur stor del av ditt arbete är proaktivt respektive reaktivt?Vad gör ni för att träna de hjärnförmågor som AI inte kan ersätta?Vad skulle vara den största vinsten i att stärka förutsättningarna?Diskussionsfrågor – för gruppenVilka hjärnkompetenser är mest kritiska i just vår verksamhet? Tänk igenom vilka förmågor ni faktiskt behöver mest i ert dagliga arbete – och i framtiden. Är det analytiskt tänkande, förmågan att samarbeta i komplexa situationer, kreativitet eller kanske stresstålighet? Och hur väl matchar det mot hur ni idag prioriterar kompetensutveckling?Hur stöttar våra arbetssätt och möteskultur utrymmet för kognitiv återhämtning? Titta konkret på en vanlig arbetsdag eller arbetsvecka. Finns det naturliga pauser mellan möten? Hur ser balansen ut mellan back-to-back och luft i kalendern? Vad signalerar kulturen – är det okej att ta den återhämtning man behöver, eller finns det en outtalad förväntan att alltid vara på?Hur ser ni till att medarbetare har tid för fokusarbete? Fokustid är en förutsättning för att ha tillgång till hjärnans bästa förmågor. Finns det strukturer som skyddar den tiden, eller drunknar den i möten och löpande kommunikation? Vad skulle behöva förändras för att fokusarbete faktiskt ska bli möjligt – inte bara i teorin?Vad skulle ett systematiskt investerande i hjärnkapital kunna skapa för värde för er? Försök konkretisera det. Vad skulle det innebära för prestation, innovation och välmående om ni tog det här på allvar? Och vad kostar det er idag att inte göra det – i form av kognitiv överbelastning, sjukfrånvaro eller tappad förmåga att attrahera och behålla rätt människor? Att få rätt saker gjort?Hur mäter ni idag – och vad borde ni mäta istället? De flesta organisationer mäter sjukfrånvaro och kanske stressnivåer. Men vad säger det egentligen om hjärnkapitalet? Vad skulle ni behöva följa för att tidigare fånga signaler på kognitiv överbelastning eller bristande förutsättningar – och vad har ni redan tillgång till som ni kanske inte använder fullt ut?Lycka till med din och er reflektion! 

När tiden inte bara ska räcka – utan också kännas meningsfullI det här avsnittet pratar jag med historikern och författaren David Larsson Heidenblad om något som berör oss alla: vår tid. Inte bara den mätbara tiden – kronos – som styr våra kalendrar, möten och deadlines, utan också kairos. Den tid som handlar om hur vi upplever tiden, om kvaliteten i den och om när vi känner att vi faktiskt är där vi vill vara.Vi pratar om hur lätt det är att dras in i ett ständigt fokus på effektivitet. Böcker, appar och metoder som lovar att hjälpa oss få mer gjort på kortare tid. Men vad är egentligen syftet? Är målet bara att hinna mer – eller att skapa mer av den tid som känns meningsfull? Samtalet blir en utforskning av hur vi kan tänka kring tid på ett lite annat sätt, både i arbetslivet och i livet i stort.Struktur som skapar utrymmeDavid har forskat mycket om hur människor genom historien har förhållit sig till tid, och i sin bok Ta din tid undersöker han hur vi idag försöker navigera i ett arbetsliv där många upplever att tiden inte räcker till.I vårt samtal delar han med sig av flera insikter från både forskning och egen erfarenhet. Vi pratar om varför många upplever att de får för lite tid till sin kärnuppgift på jobbet, och hur möten, avbrott och ständiga skiften mellan olika uppgifter kan göra arbetsdagen både splittrad och energikrävande.Samtidigt lyfter David något som kan låta enkelt men som ofta är svårt i praktiken: värdet av luft i systemet. Att skapa utrymme för djuparbete, fokustid och längre tankelinjer. Att våga planera med marginaler. Och ibland ställa en fråga som organisationer kanske borde ställa oftare: vad skulle vi kunna sluta göra?Vi pratar också om hur strukturer – som veckovis planering eller gemensamma fokustider – kan hjälpa oss att få bättre förutsättningar för det arbete som faktiskt kräver koncentration och kreativitet.Det här är ett avsnitt för dig som vill reflektera över din egen tid – och över hur vi kan skapa mer av den tid som inte bara går fort, utan också känns värdefull.

Dags att uppdatera organisationens “operativsystem”I det här avsnittet återvänder forskaren och författaren Henrik Eriksson för att prata om varför ineffektivitet ofta uppstår i både privat och offentlig sektor, och vad vi kan göra istället. Samtalet tar avstamp i en debattartikel Henrik nyligen publicerat i Dagens Nyheter, som väckt reaktioner eftersom den pekar på ett obekvämt budskap: problemet sitter sällan i individerna – utan i systemet.Henriks kärnargument är att många organisationer drivs med ett “operativsystem” som formades för ett arbetsliv för hundra år sedan: hierarkier, kontroll, byråkrati, detaljerade planer och antagandet att arbete behöver styras uppifrån och ner. Det passade när arbetsuppgifter var standardiserade och förutsägbara.Men i dagens arbetsliv förväntas vi hantera komplexitet, skapa värde, samarbeta tvärfunktionellt och vara innovativa. Trots det lever strukturerna kvar. Henrik beskriver det som att organisationer behöver uppdatera sitt operativsystem, ungefär som vi uppdaterat datorer från DOS och Windows 95 till moderna system. Om vi inte gör det fortsätter vi arbeta i modeller som bromsar innovation, motivation och värdeskapande.En viktig poäng i samtalet handlar om varför det är så svårt att förändra. Många som når ledande positioner har själva “lyckats” i den rådande logiken. Henrik betonar att det är ett systemfel. Särskilt i offentlig sektor finns en extra dimension: politik, myndigheter, granskning och regler gör att verksamheter ofta fastnar i en “byråkratisk gegga”. Verksamhetsinveckling: när planering blir ett slukhålEtt begrepp som återkommer är “verksamhetsinveckling”. Henrik beskriver självkritiskt hur han själv tidigare varit en del av det: att man planerar, analyserar och bygger modeller – men dröjer för länge med att testa om det fungerar i praktiken. Det kan kännas tryggt och seriöst, men blir lätt en fälla.Här förespråkar Henrik mer agila arbetssätt och ett tydligare kundnära fokus. Alla delar av organisationen – även staber och administration – behöver se kärnverksamheten som sin kund: Vad behövs för att ni ska kunna skapa värde?Framtidens ledarskap: utveckla förmågorHenrik ifrågasätter också en klassisk bild av förändringsledning: att ledaren tar fram planen, kommunicerar den och hanterar motstånd. För honom handlar ledarskap mer om att utveckla människor och organisationens förmågor: stärka innovationsförmåga, förbättringsförmåga och förmågan att ta bort icke-värdeskapande arbete.Frågan som kan flytta fokus direktHenrik vill se mer ledningsinnovation: att vi innoverar hur vi leder, inte bara vad vi producerar. Han berättar om en chef som gjorde en enkel förändring i ledningsgruppens agenda: ekonomi flyttades ner, förbättringar kom först. Sedan ställde han samma fråga varje möte:“Vad har vi förbättrat sedan vi sågs senast – för dem som vi är till för?”Första gången blev det tyst. Men när frågan återkom började svaren komma – och över tid flyttades fokus från planering och uppföljning till faktisk förbättring och värdeskapande.Kanske är det där starten ligger: inte i en stor omorganisation, utan i att börja experimentera med hur vi leder och vad vi väljer att prata om.

Hur får man hälsa att hända på riktigt – inte som en tillfällig aktivitet, utan som en del av vardagen? I det här avsnittet av Health & Wealth möter vi Marcus Lager, vice vd på Twitch Health, som delar med sig av sin resa från gymgolv och naprapati till att idag möta HR, ledare och beslutsfattare för att hjälpa företag skapa hållbara beteenden över tid. Samtalet rör sig mellan personliga lärdomar, konkreta modeller och en tydlig kritik mot “smörgåsbords-hälsa” som blir välmenande – men ineffektiv.Från 16-årig gyminstruktör till vice vd: “Tidiga insatser hade kunnat ändra allt”Marcus beskriver hur hälsa i princip varit hans professionella hemmaplan hela vuxenlivet. Redan som 16-åring utbildade han sig till gyminstruktör. Där började en bana som tog honom via gymbranschen och rollen som personlig tränare vidare till naprapatutbildningen.Det som kom att påverka honom starkast var dock tiden inom företagshälsovård, där hans uppdrag var att hjälpa personer tillbaka till arbetslivet efter långtidssjukskrivningar. I multimodala team – med läkare, naprapater, beteendevetare, psykologer och andra kompetenser – såg han en återkommande smärtsam insikt:Om fler hade fått stöd tidigare hade många aldrig behövt hamna där.Frustrationen över att insatser ofta kommer sent blev en drivkraft. Han lämnade det kliniska arbetet, startade som konsult och ville “komma in tidigt” med föreläsningar, hälsotester och förebyggande stöd. På den vägen träffade han Twitch Healths grundare Fredrik Karlsson – och sedan 2011 är Marcus en del av bolaget.Idag beskriver han det som att han faktiskt får göra “precis det jag ville från början”: hjälpa arbetsplatser skapa förutsättningar för att hälsa ska bli av – innan det går för långt.Från “varför?” till “hur?”: hälsodialogen har mognatEn av Marcus tydligaste spaningar är att samtalet om hälsa på arbetsplatser har förändrats drastiskt. Tidigare handlade mycket om att övertyga beslutsfattare om att hälsa var viktigt – att ens få upp det på agendan. Idag möter han nästan aldrig frågan varför.Nu kommer frågan istället:“Vi vill – men hur gör vi, med de resurser vi har?”Det är en positiv förflyttning, men också en ny sorts utmaning: vilja finns, men många fastnar i otydlighet, lösryckta initiativ och brist på uppföljning. Marcus återkommer till en kärnpoäng: det är inte vad vi gör som oftast saknas – utan huret.Aktiveringstrappan: från förmåner till aktiverande ledarskapEn av avsnittets mest konkreta delar är Twitch Healths modell aktiveringstrappan, som hjälper organisationer se var de befinner sig – och vad nästa steg kan vara.Inget hälsarbete (få ligger här idag)Aktiviteter och förmåner (vanligast): bidrag, lopp, stegtävling, massageStrategiskt hälsoarbete: nyckeltal, KPI:er, systematik, resurser, uppföljningAktiverande ledarskap: chefer som sätter norm genom att ta hand om sin egen hälsaHälsosamt ledarskap: börja med dig självEn chef som själv är slutkörd kan inte hållbart bära andras hälsa.Twitch jobbar därför med reflekterande verktyg som “energiglaset”: vad fyller på energi i vardagen – och vad tömmer? Som en intern balansräkning. När chefer får syn på sina mönster och faktiskt gör förändringar händer något: de vill ofta ge vidare till sitt team, och normen skiftar. Här kan du höra avsnittet där jag och Fredrik Karlsson pratar om detta25 år sammanfattat i en bok: “Hälsa som blir av”Twitch Health firade 25 år och valde att samla lärdomarna i boken Hälsa som blir av – 25 års perspektiv på arbete, hälsa och aktivering. Blir du nyfiken på boken - kontakta Marcuseller Fredrik

Hej! Jag hoppas du vill hjälpa oss och dig själv att göra podden ännu bättre! Jag har skapat en enkät på menti.com med några frågor som jag hoppas du vill svara på. För varje svar ger jag en slant till ett välgörande ändamål du får välja på slutet. Enkäten ligger öppen till 10:e mars och tar bara ett par minuter att svara på. Tusen tack för din hjälp!/ AnnieKlicka här för att komma till enkäten.Jobba mindre – som verktyg för smartare arbeteVad händer när svenska verksamheter testar 80% tid med bibehållen lön40-timmarsveckan infördes för över 50 år sedan. Ändå är det först de senaste åren som frågan om nästa steg fått verklig fart: går det att minska arbetstiden utan att tappa kvalitet och resultat – och samtidigt skapa ett mer hållbart arbetsliv?I det här avsnittet av Health for Wealth gästas jag av Anna-Carin Alderin, initiativtagare och projektledare för 4 Day Workweek i Sverige, med lång ledarbakgrund (bland annat från IKEA). Samtalet spelas in samma dag som Anna-Carin och teamet publicerar en ny svensk-norsk forskningsstudie om förkortad arbetstid.Anna-Carin är noga med att avdramatisera begreppet. 4 day workweek handlar inte alltid om att “ta bort en dag”. Kärnan är i stället detta:att nå 100% output (eller mer) på 80% av tiden – med 100% av lönen.Vilka vill testa – och varför?Nyfikenheten är bred: offentlig sektor, kommuner, privata företag och ideell sektor.De som faktiskt går in i ett test har ofta ett tydligt skäl:svårigheter att attrahera och behålla personalhöga sjukskrivningstalbehov av att modernisera arbetssätteller en genuin vilja att jobba smartare och mer hållbart.I studien finns en mix av verksamheter – bland annat regionalt sjukhus, kommunala verksamheter, energibolag, konsult- och revisionsverksamhet samt ideella aktörer.Vad är det som skapar effekten?Anna-Carin lyfter flera gemensamma “framgångsnycklar”. Den första är att arbetstidsförkortning skapar en arena att testa. Hon beskriver det som en spelplan: man går in tillsammans som verksamhet, laborerar, gör det tillåtet att förändra. Det blir inte ett individprojekt (“jag ska jobba mindre”), utan ett gemensamt skifte.Den andra nyckeln är förberedelserna. De verksamheter som lyckas pratar igenom varför de gör det, hur de ska följa upp och – kanske viktigast – vad som faktiskt ska ändras i vardagen för att frigöra tid.Sedan kommer de konkreta förändringarna.“Det handlar inte om att klämma ihop 40 på 32”Anna-Carin är tydlig: detta är inte “springa snabbare”. Det handlar om att identifiera vad som skapar mest värde och våga skala bort resten – det som ibland kallas “pseudoarbete”.Och i studien ser man en viktig sak: deltagarna upplever inte högre tempo. Snarare tvärtom – de upplever att förmågan att göra ett bra jobb ökar.Studien bygger på både enkätdata och kvalitativa data: hundratals enkätsvar, djupintervjuer, dagboksinlägg och verksamhetsdata.Anna-Carin lyfter bland annat att:upplevd stress minskarsömnen förbättras (i snitt längre sömn per natt och färre sömnsvårigheter)upplevd arbetsförmåga/produktivitet ökarflera verksamheter ser förbättrade verksamhetsresultat eller balansoch många ser förbättrad sjukstatistik under perioden.Hon betonar att produktivitet är svårt att mäta exakt mellan olika branscher, men att upplevd produktivitet och arbetsförmåga rör sig åt rätt håll – utan att arbetsintensiteten ökar.Läs om studien och rapporten här!

Att ställa rätt frågor kan göra större skillnad än vi ofta tror. Ibland räcker själva reflektionen för att något ska hända: en ökad känsla av lugn, mening, tacksamhet eller klarhet. Ibland leder svaren vidare till en insikt om att något faktiskt behöver förändras.I det här avsnittet av Health for Wealth vill jag därför skicka med dig just frågor. Frågor som stärker din känsla av sammanhang – KASAM.Känsla av sammanhang består av tre delar som hänger tätt ihop:Begriplighet – att förstå vad som händer, vad som förväntas och hur saker hänger ihopHanterbarhet – att uppleva att jag har resurser, stöd och inflytande nog att klara det som krävs och det jag villMeningsfullhet – att det jag gör känns viktigt, engagerande och värt min kraftDet här är förstås ingen quick fix. KASAM är dynamiskt och det som skapar mening, begriplighet och hanterbarhet förändras över tid – med livet, rollen, sammanhanget och det som händer runt omkring oss. Därför behöver vi regelbundet stanna upp och reflektera för att hitta de svar vi behöver för att både känna och agera.Frågor som stärker begriplighetFör tydlighet, klarhet, sammanhang och förutsägbarhet.Hur märks det i kroppen eller i ditt beteende när förväntningarna på dig är otydliga?Om någon tog över din roll i morgon – vad skulle den personen ha svårast att förstå?Vilka delar av din arbetsvardag förväntas du “bara acceptera”, men som du aldrig riktigt har fått förklarade för dig?– Vilken fråga skulle du behöva ställa för att få mer tydlighet här?Finns det något du ofta tänker: ”Det är nog bara jag som inte fattar”?(Ledtråd: det är det väldigt sällan.)Om ditt arbete var en karta – vilka skyltar saknas?Riktning? Prioritering? Tempo? Gränser?Att våga säga “det här har jag inte riktigt förstått” har en enorm inneboende potential – inte bara för dig, utan för många runt omkring dig.Frågor som stärker hanterbarhetFör resurser, handlingskraft och motståndskraft.Vad i ditt arbetsliv kräver idag mer energi än det ger tillbaka?– Är det något som ändå är värt energin, eller något som behöver justeras, avlastas eller tas bort?Om du fick ta bort en sak – utan att behöva kompensera för det – vad skulle det vara?Vem eller vad är din tydliga eller dolda säkerhetslina på jobbet?– Vad händer om den personen eller funktionen försvinner?När du känner dig överhopad eller negativt stressad – kan du se vilka handlingar, beslut eller händelser som ledde fram dit?– Finns det ett mönster?Om du var tvungen att be om hjälp med en sak på jobbet – och en privat – utan att det belastade någon annan, vad skulle du be om hjälp med?Många av oss är rädda för att belasta andra. Samtidigt vet vi att de flesta faktiskt tycker om att få hjälpa till. Och genom att be om hjälp kan du också bidra till att någon annan får känna sig betydelsefull.Frågor som stärker meningsfullhetFör motivation, riktning och engagemang.Vilken del av ditt arbete skulle du sakna allra mest om den försvann?När upplever du att tiden går fort – på ett bra sätt?Gärna både i jobbet och privat.Vad i din vardag gör dig stolt, även om ingen annan ser det?Om du fortsätter exakt som du gör nu i tre år till – känns det meningsfullt?Det som engagerar dig och känns viktigt – hur delar du med dig av det till dina kollegor eller din chef?Att sätta ord på vad som känns meningsfullt hjälper andra att förstå vad som är viktigt för dig – och ökar också chansen att du faktiskt får ägna mer tid åt just det.Så kan du använda frågornaDu kan ta med dig dem på en promenad och reflektera själv. Skriva ner tankar. Återkomma till dem över tid. Men de fungerar minst lika bra tillsammans med andra: i team, på möten, på konferenser eller runt fikabordet. Klipp isär dem, dra en fråga var, och se vad som händer i samtalet.Min förhoppning är att någon – eller några – av de här frågorna stärker just din känsla av sammanhang. På Kasam på jobbet kan du hitta fler reflektionsfrågor som hjälper dig och er att stärka er KASAM.

Förändring – när kunskap inte räcker, men design gör skillnadVi vet idag mer än någonsin om vad som får människor att göra som de gör. Och ändå misslyckas vi ofta – både på jobbet och privat – med förändringar vi säger oss vilja ha. Vi informerar, utbildar och peppar, men beteenden rör sig inte. Enligt psykologen och beteendedesign-experten Niklas Laninge beror det ofta på en enkel mekanism: människor gör sällan det någon säger åt dem – de gör det som är enklast, tydligast och mest triggat i vardagen.Det är där beteendedesign kommer in: att rigga miljö, rutiner och påminnelser så att det önskade beteendet blir lättare att göra.Vad är ett beteende – egentligen?Niklas menar att många arbetsplatser fastnar i mål som är svåra att omsätta i handling: “delaktighet”, “trygghet”, “engagemang” och liknande. Det låter bra, men blir ofta otydligt.Beteenden är verb – saker människor gör – inte känslor, egenskaper eller kunskap.Arbetsplatsexemplet: från värdegrund till konkret rutinNiklas beskriver ett projekt på en stor myndighet där man ville öka “delaktighet” hos en stor grupp medarbetare som jobbade nära invånare i digitala kanaler. Organisationen hade rullat ut nya värdeord och förväntningar men såg ingen tydlig effekt.Arbetet började med att operationalisera: vad betyder delaktighet i just den här rollen? Det landade i att medarbetarnas insikter behövde nå dem som utvecklade och förbättrade de digitala tjänsterna. Beteendet blev därför att dokumentera och dela lärdomar systematiskt.Nästa steg var att identifiera hinder. Ett centralt hinder var att arbetsdagen var extremt schemalagd – det fanns ingen tid där beteendet faktiskt kunde ske. Resultatet blev att frekvensen ökade, och även kvaliteten ökade när förslagen bedömdes av externa granskare.Kan, vill och får man?För att förstå varför ett beteende inte händer lyfter Niklas COM-B-modellen som en användbar struktur. Den hjälper att sortera hinder i tre områden:Kan målgruppen göra beteendet?Vill man göra beteendet?Får man möjlighet att göra beteendet?Triggern: det som gör att det faktiskt händerÄven om förmåga, motivation och möjlighet finns kan ett nytt beteende utebli om det saknas en trigger – en signal som initierar beteendet i rätt ögonblick. Exempel som ofta fungerar i arbetslivet:Fasta möten med fast punkt på agendan (t.ex. att alla kort delar ett sätt de använt ett nytt verktyg)Digitala påminnelser i rätt tidpunktChefer som “köttochblod-triggers”: frågar, följer upp och visar själva hur de görHan är samtidigt försiktig med fasta möten: om de upplevs innehållslösa lär sig människor snabbt att “snooza” dem. Triggern behöver vara relevant.Miljön som designverktygNiklas betonar också miljöns roll. Förändring handlar inte bara om vilja – det handlar om vad som är möjligt och socialt bekvämt i den faktiska arbetsmiljön.Mäta rätt: bort från timmar, mot effektPå frågan hur man kan veta att nya arbetssätt “sitter” tar Niklas upp ett exempel där medarbetare rapporterade in antal timmar de använt AI. Han menar att det är fel angreppssätt, eftersom det riskerar att driva fram “fel användning” som endast ser bra ut i statistiken.Istället bör man som ledare kombinera data med kvalitativa följdfrågor: på vilket sätt hjälper verktyget dig? vad blev bättre? vad har du lärt dig? Det gör både uppföljningen mer meningsfull och kan samtidigt sprida konkreta exempel som underlättar för andra att ta efter.Etik: vilja, nytta och transparensNär det gäller etiken i beteendedesign menar Niklas att man kommer långt med två principer:Är det man försöker öka något människor själva vill göra och som gagnar dem?Är man transparent och använder sitt omdöme?När metoden används fel: gamification-fällanDet tydligaste exemplet Niklas ger på feltillämpning är gamification – att försöka lösa alla beteendeproblem med poäng, topplistor och spelifiering. Det kan förstärka saker som redan är ganska roliga, men fungerar sällan när hindren i grunden handlar om andra saker: tid, tydlighet, normer, trygghet eller rätt förutsättningar.