Daricheh - دریچه

بحران‌های کوچک و بزرگ بخش جدایی ناپذیر مسیر هر تیمی هستند. اما چیزی که ادامه مسیر رو در سازمان‌ها به سمت افول یا رشد و موفقیت سوق میده، یادگیری از شکست‌هاست. توی این پروسه چیزی که مهمه بدونیم اینه که دنبال مقصر گشتن نه تنها کمکی بهمون نمی‌کنه بلکه ما رو از راه‌حل دور هم می‌کنه.توی این قسمت با ایمان رحمتی‌زاده که سال‌هاست به عنوان مدیر فنی در گوگل مشغول به فعالیته، در مورد فرآیند post-mortem و پروسه‌ای که برای یادگیری درست از اشتباهات باید طی کنیم، صحبت کردیم.توی این گفت‌وگو به سوالات زیر پاسخ دادیم:۱.در لحظه روبرو شدن با یک بحران چگونه باید رفتار کنیم؟۲.پس از رخ دادن اشتباهات فاحش چه پروسه‌ای رو لازمه که طی کنیم تا بتونیم بهترین بهره‌برداری رو از اون اشتباهات داشته باشیم؟‌۳.مرز بین عدم مقصریابی با مسیولیت‌پذیری کجاست؟ تا کجا می‌تونیم و باید از اشتباهات بگذریم و در چه نقاطی لازمه که متفاوت رفتار کنیم؟۴.این مدل از رفتار در زندگی شخصی‌مون چجوری می‌تونه نمود داشته باشه؟ 

همه کسانی که در اکوسیستم استارت‌آپی کار کردن حداقل یک بار از فرهنگ کاری نتفلیکس و مواردی که این فرهنگ رو خاص می‌کنن شنیدن. این فرهنگ در سال‌های اخیر تغییرات جدی‌ای کرد. حدود دو سال پیش با نازنین دلام در مورد این تغییرات صحبت کردیم و از این گفتیم که اگر فرهنگی رو انتخاب می‌کنیم در سایر بخش‌های کسب‌وکارمون (مانند آدم‌هایی که استخدام می‌کنیم) چه تغییراتی لازمه انجام بدیم. علاوه بر این، نازنین سال‌ها تجربه مربی‌گری شغلی داشته و در مورد میزانی از مربی‌گری که همه مدیران لازم دارن صحبت کردیم و از این گفتیم که هر کدوم از ما برای رشد و پیشرفت شغلی خوبه چه کارهایی بکنیم.در این گفت‌وگو به سوالات زیر پاسخ دادیم:۱.نازنین دلام چه مسیری رو طی کرده تا به این نقطه رسیده است؟‌۲.فرهنگ کاری نتفلیکس چیست و چه تغییراتی کرد؟‌۳.لازمه این فرهنگ رعایت چه نکاتی در استخدام است؟‌۴.مدیر به عنوان مربی شغلی تا کجا وظیفه همراهی افراد تیم‌ش را دارد؟‌۵.در هر مرحله از زندگی‌مون در صورتی که خواستیم تغییر شغل داشته باشیم چگونه عمل کنیم که کمترین آسیب رو ببینیم؟

گفت‌وگو با کامران شفیعی Director of R&D investment Portfolio Mnagement که بیش از ۱۴ ساله که در گوگل و در تیم‌های تکنولوژی و مالی حضور داشته. توی این گفت‌وگو در مورد ترند AI و تغییراتی که دنیای کسب‌وکار باهاش قراره روبرو بشه صحبت کردیم و به سوالات زیر پاسخ دادیم:‌-با توسعه این مدل‌ها چه اتفاقی برای کسب‌وکارهایی که در حال حاضر وجود دارند خواهد افتاد؟‌-کسب‌وکارها بهتره که در چه زمینه‌هایی سرمایه‌گذاری کنن و سرمایه‌گذاری برای ایجاد چه مزیت‌هایی رقابتی‌هایی پایدارتر خواهد بود؟-با توسعه روز به روز AI چه شغل‌هایی از بین خواهد رفت و برای همگام شدن با این تغییرات چه کارهایی رو لازمه انجام بدیم؟-توسعه این مدل‌های چه فرصت‌هایی رو در اختیار بشر قرار خواهد داد؟‌-گوگل در حال حاضر در کدام بخش‌ها سرمایه‌گذاری می‌کند؟ 

برای ما به عنوان مدیر در سازمان‌مون یکی از دغدغه‌های همیشگی اینه که چطور بتونم به رشد افراد تیم‌م کمک کنم و بتونم جانشین‌های مناسبی از بین اون‌ها پرورش بدم. برای ما به عنوان نیروی کار هم همیشه این دغدغه هست که چطور خودم رو برای مرحله بعدی کارم آماده کنم. توی این گفت‌وگو با بابک آقازاده مدیر ارشد تیم فنی اپل که سابقه مدیریت در مایکروسافت و چند شرکت بزرگ دیگه رو هم داشته، در مورد جانشین‌پروری و نحوه رشد دادن افراد تیم‌مون صحبت کردیم. توی این گفت‌وگو به سوالات زیر پاسخ دادیم:۱)جانشین پروری به چه شکل باعث رضایت بیشتر کارکنان‌مون و بهبود عملکردشون میشه؟ ۲)برای شروع جانشین پروری چه پروسه‌هایی رو لازمه که در سازمان‌مون ایجاد کنیم؟۳)چند نفر رو باید برای این موضوع انتخاب کنیم و آیا لازمه با خودشون مطرح کنیم که گزینه جانشینی هستند؟ ۴)وقتی بین چند گزینه قرار می‌گیریم از نظر فرهنگی فیت بودن مهم‌تر است یا عملکرد بهتر و کدام یک رو وزن بالاتری بدیم؟‌

برای همه ما در مدیریت افراد، زمان‌هایی پیش اومده که احساس کردیم نیازه که وارد جزییات کار افراد تیم‌مون بشیم. زمان‌هایی هم بوده که دیدیم می‌تونیم کار رو به صورت کامل به اون‌ها بسپاریم. انتخاب میزان ورود به جزییات و میزان سپردن کارها و هم‌چنین چگونگی طی کردن این مسیر به سمت سپردن کامل کارها بخش سخت ماجراست. توی این گفت‌وگو با فرزان (مدیر فنی تیم متا و از مدیران سابق تیم اپل) در مورد رهبری براساس موقعیت صحبت کردیم و می‌بینیم که در کجا لازمه که با کدوم مدل رهبری کنیم. این مدل به شما کمک می‌کنه که ساختار یافته‌تر از قبل از مدل درگیر جزییات بودن به مدل سپردن کامل کارها به افراد تیم‌تون حرکت کنین. ما توی این گفت‌وگو به سوالات زیر پاسخ دادیم.۱.آیا برای موفق شدن در رهبری لازمه که رهبر به دنیا آمده باشیم؟‌ ۲.مدیران و رهبران در هر سطحی به چه میزان مهارت‌های تخصصی اون شغل، مهارت‌های رهبری و ارتباط گرفتن با آدم‌ها و مهارت‌های تصمیم‌گیری نیاز دارند؟۳.هر کدوم از مدل‌های رهبری براساس موقعیت، برای کدوم یک از موقعیت‌ها کاربرد داره؟۴.در برخورد با یه نفر در کارهای متفاوت چگونه به بین مدل‌های مختلف این مدل رهبری سوییچ کنیم؟۵.برای مدیریت یک استارت‌آپ کوچک کدام مدل مدیریتی کار می‌کنه؟

گفت‌وگو با کامران شفیعی Director of R&D Investment Portfolio Management گوگل  که بیشتر از ۱۴ ساله در گوگل در تیم‌های تکنولوژی و مالی حضور داشته. توی این گفت‌وگو در مورد نحوه سرمایه‌گذاری گوگل بر روی تیم‌ها و پروژه‌ها صحبت کردیم و به سوالات زیر پاسخ دادیم:فرآیند تخصیص سرمایه به تیم‌ها و پروژه‌های مختلف چه متریک‌ها و معیارهایی داره؟تفاوت پروسه سرمایه‌گذاری در پروژه‌های داخلی با خرید و M&A شرکت‌های خارجی چیه؟در صورت شکست طرح‌ها نحوه برخورد با پیش‌بینی‌کنندگان چطوره؟چه کسانی می‌تونن درخواست بودجه برای جلو بردن پروژه‌ها بکنن؟

داخل و خارج ایران زنان موفق زیادی داریم. یکی از اون‌ زنان موفق، نگار صابریان هست که بیشتر از ۹ ساله توی بزرگترین شرکت‌های دنیا (اپل، مکنزی و لیفت) نقش رهبری در تیم دیتا رو ایفا می‌کنه. قراره توی گفت‌وگوی دوم، با نگار صابریان در مورد نحوه تعیین اهداف در این شرکت‌ها صحبت کنیم. ما توی این گفت‌وگو سعی کردیم به سوالات زیر پاسخ بدیم: ۱.هدف‌گذاری با مدل OKR برای چه سازمان‌های مناسب نیست؟۲.هدف‌گذاری براساس مدل OKR برای سازمان چه منافعی ایجاد می‌کنه؟۳.چرا هدف‌گذاری توسط مدیران کار نمی‌کنه؟۴.واکنش‌مون در برابر نرسیدن به هدف چی باشه؟۵.آیا دستیابی به هدف‌ها باید در پاداش و حقوق افراد تاثیر داشته باشه؟۶.در اپل و لیفت و مکنزی هدف‌گذاری به چه شکل انجام میشه؟

ما توی این گفت‌وگو با علی خدایی مدیر محصول فیسبوک و گوگل که تجربه بیش از ده سال حضور در گوگل و متا و لینکدین و... داشته، سعی کردیم به سوالات زیر پاسخ بدیم:۱. استخدام در گوگل و فیسبوک چطور انجام میشه؟۲. ارزیابی عملکرد در فیسبوک چگونه و در چه بازه‌هایی انجام میشه؟ ۳. حقوق نیروهای تازه‌وارد چطور مشخص میشه؟