Aux États-Unis, la législation fédérale — le National Labor Relations Act — autorise les entreprises à recruter des travailleurs pour remplacer durablement les salariés en grève, tant qu’elles ne licencient pas ces derniers. Les grévistes peuvent reprendre leur poste à la fin du conflit, mais l’employeur est libre de les remplacer temporairement ou définitivement.
En revanche, en France, le droit de grève est profondément protégé : il est ancré dans la Constitution et représente un acquis social fondamental. Le Code du travail y impose des interdictions claires :
Il est strictement interdit de recourir à un contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer un salarié en grève.
De même, l’usage de travailleurs intérimaires dans ce but est formellement prohibé.
Ces interdictions s’appliquent même si l’intérimaire est déjà présent dans l’entreprise avant le début du conflit.
Recourir à de telles pratiques est considéré comme une atteinte au droit de grève et peut entraîner des sanctions, voire la requalification du contrat en CDI, avec des dommages-intérêts à la clé.
Toutefois, la législation française laisse certaines portes ouvertes pour maintenir l’activité dans le respect de la loi :
Une entreprise peut réorganiser le travail à l’intérieur en mobilisant ses salariés non-grévistes ou en redistribuant les tâches.
Il est possible de faire appel à la sous-traitance, à condition que les prestataires utilisent leur propre personnel permanent et ne recrutent pas dans le but explicite de remplacer les grévistes.
Le recours à des salariés non-grévistes déjà en CDI, qui prennent en charge d’autres missions, est également envisageable, dès lors que ce n’est pas un moyen déguisé de nuire à la grève.
Exemple concret : la SNCF
Un cas concrêt en France est celui de la SNCF, qui a fait appel à des cadres formés — les « Volontaires d’accompagnement occasionnel (VAO) » — pour assurer certaines fonctions (comme celle d’ASCT) en période de fortes mobilisations. Ce dispositif, utilisé notamment lors du pont du 8 mai, a permis d’atténuer les effets de la grève sans contrevenir à la loi, puisqu’il s’appuie sur des ressources internes volontaires déjà formées .
En résumé, si les États-Unis autorisent le recrutement de remplaçants pour briser une grève, la France, à l’inverse, interdit formellement le recours à des CDD ou intérimaires dans ce cadre. Seules les solutions internes (mobilisation de CDI ou réorganisation) ou externes encadrées (sous-traitance sans embauche pour grévistes) sont permises, souvent validées au cas par cas par la jurisprudence.
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